5 ans après la signature de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle par les partenaires sociaux, l’Aract Occitanie analyse le contenu des accords QVT signés en Région. Ce premier travail repose sur l’analyse de 28 accords d’entreprise et donne un éclairage sur le contenu des négociations engagées sur le thème de la QVT dans les entreprises de la région. Il se poursuivra en 2019.
L’analyse Occitanie en chiffres
- 28 accords d’entreprise publiés entre décembre 2017 et novembre 2018 ;
- Taille des entreprises : 50 à 299 salariés (16), 300 et plus (9), moins de 50 (3) ;
- Périmètre d’analyse : Région Occitanie (hors Ariège, Gers et Aveyron) ;
- Organisations syndicales signataires : CGT (18), CFDT (11), CFE-CGC (8) ;
- Durée des accords : de 1 à 4 ans (14 de 1 an, 1 de 2 ans, 8 de 3 ans, 5 de 4 ans)
Des accords QVT qui portent de nouveaux sujets à la négociation
La majorité des accords analysés distinguent nettement la Qualité de Vie au Travail de l’Egalité Professionnelle. Les thèmes qui y sont les plus abordés restent les thèmes obligatoires issus de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Toutefois, ce premier travail montre qu’un peu plus de la moitié de ces entreprises se sont saisies de la QVT pour déborder du cadre légal et négocier sur des thèmes non obligatoires (RPS, management, relations professionnelles...).
Une prédominance des sujets sociaux
L’analyse donne une représentation graphique de la répartition des champs de la QVT identifiés par le réseau Anact-Aract dans les mesures retenues par les entreprises.
Elle montre notamment la prédominance des sujets sociaux de la QVT dans les accords (25 accords) et l’intérêt d’une partie non négligeable de ces entreprises pour les sujets de santé au travail (13 accords). Elle souligne toutefois le manque de prise en considération des questions d’organisation, de contenu et de charge de travail à l’intérieur de ces accords et des différentes mesures qui en découlent (5 accords).
De même, plus d’un tiers des accords analysés identifient le manager de proximité comme un acteur important pour le développement de la QVT sans toutefois toujours préciser les moyens mis à sa disposition pour lui permettre de remplir ses missions et d’être en mesure d’agir sur la prescription et l’organisation du travail.
Dynamique et objectivation comme pistes d’amélioration
Si ce premier travail met en évidence quelques initiatives d’entreprises intéressantes, il montre que la QVT, vue comme une démarche dynamique, est une notion dont les acteurs du dialogue social ont encore du mal à se saisir et à appréhender pour passer à l’action dans leurs structures et entreprises respectives. Il nous renseigne d’une part sur la nécessité d’alimenter les acteurs du dialogue social sur la notion de démarche QVT et sur ce qu’elle permet (dimensions, objectifs, finalités, résultats, retours d’expériences), et d’autre part, sur la nécessité d’outiller et d’accompagner ces acteurs dans la structuration et dans la conduite de ces démarches QVT.
