Thème débattu par les partenaires sociaux lors de la conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait l’objet d’une mobilisation forte en Midi-Pyrénées. La région est un des neufs « territoires d’excellence » à conduire un programme expérimental sur ce sujet.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas acquise, malgré les lois successives qui, depuis l’inscription du principe de l’égalité dans la Constitution de 1946, visent à faire respecter un traitement égal pour les hommes et les femmes dans leur vie professionnelle.
Pour accompagner ses partenaires et appuyer les entreprises dans la conduite de leurs actions, l’équipe du Midact participe à l’expérimentation conduite au niveau régional.
L’analyse des accords sur l’égalité professionnelle
Plusieurs actions ont été initiées, dont une analyse sur des accords passés, avec un focus sur quatre secteurs d’activités : la métallurgie, la santé, le commerce et l’agroalimentaire. « Le Midact a conduit avec l’Etat -Direccte, Délégation Régionale aux Droits des Femmes et à l'Egalité (DRDFE)- et une commission paritaire l’analyse* de 28 accords portant sur l’égalité professionnelle dans le secteur de la métallurgie. Cette analyse a notamment mis en lumière des écarts au regard des exigences légales et les choix par les entreprises de domaines d’actions comme l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la rémunération. A l’inverse, trois domaines ne sont quasiment pas choisis : les classifications, les qualifications et les conditions de travail», précise Rita Di Giovanni, chargée de mission au Midact.
Un accompagnement dédié aux entreprises de la région, en partenariat avec les acteurs relais
Dans le cadre de cette politique volontariste, l’Etat (Direccte et DRDFE) et le Midact proposent un appui méthodologique pour mettre en œuvre l’égalité professionnelle : sensibilisation à l'égalité et aux stéréotypes de genre (entre les femmes et les hommes), information sur la réglementation, construction de diagnostics, aide à l’élaboration de plans d’actions et pérennisation des démarches.
« Il s’agit d’un accompagnement collectif où chaque entreprise est représentée par un membre de la direction et un représentant des salariés ; c’est ensemble qu’ils proposent un état des lieux et construisent un plan d’actions permettant de traiter les problématiques spécifiques à chaque entreprise : la situation par rapport à la répartition sexuée des métiers, des temps de travail, des effets sur la santé ou encore des différences de parcours professionnels », indique Rita Di Giovanni.
L’enjeu est de montrer que le traitement des inégalités est aussi un moyen de traiter des questions d’efficacité (favoriser la fluidité de l’organisation du travail, réduire les atteintes à la santé,…). Cette approche est paritaire car elle doit permettre d’outiller l’ensemble des acteurs de la négociation. Elle s’appuie sur des acteurs locaux comme les chargées de mission départementales aux Droits des Femmes au sein des Directions départementales en charge de de la cohésion sociale (DDCS-PP), les Unités Territoriales de la Direccte, les Commissions Paritaires Locales ou inter professionnelles.
Un premier projet se met en place en Ariège, porté par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Départementale ; il s’étendra à d’autres départements de Midi-Pyrénées dans les prochains mois.
Valérie Ravinet
* L’analyse sera disponible sur le site de la Direccte, du Midact et sur la partie régionale du site ega-pro.fr.
La loi du 9 novembre 2010 renforce les obligations des entreprises et les sanctions associées pour garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail. Elle impose aux entreprises de plus de 50 salariés la signature d’un accord ou d’un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle, fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés. Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas d’absence ou d’insuffisance de ces plans d’actions.
Le décret du 18 décembre 2012 renforce l’effectivité du droit en vigueur : les objectifs prévus dans les accords collectifs ou les plans d'actions doivent porter, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins trois et, pour les entreprises de 300 salariés et plus, sur au moins quatre des domaines d'action définis par le code du travail : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. La rémunération effective doit figurer obligatoirement parmi ces domaines d’action.