Risques psychosociaux : partir d'un référentiel commun pour des solutions partagées…

Publié le 12/12/2011

En matière de risques psychosociaux, lorsqu'on ne se trouve pas confronté à des cas graves, il est nécessaire, pour mener à bien toute action de prévention dans l'entreprise, de construire un référentiel commun. Cette représentation partagée autorise un diagnostic objectif et un plan d'action efficace. Mais les choses ne se passent pas toujours comme prévues, y compris pour le consultant : il faut croire que la réalité ne se laisse pas facilement apprivoiser…

Informations sur le cas

Grandes Entreprises (500 et +)
Services non marchands

Présentation

Ce centre hospitalier, emploie 700 personnes dont 150 sur une unité de soins longue durée et un EHPAD. Ces deux structures ne sont pas sur le même site que le centre hospitalier mais un peu excentrées.

Demande de l'entreprise

La direction de l’hôpital a été alertée par courrier par le médecin du travail sur le fait que des propos inquiétants (évoquant notamment des risques suicidaires) étaient tenus par certains agents des services de Long Séjour et de l’EHPAD. Suite à ce courrier, un CHSCT s’est tenu et le médecin du travail a posé un premier diagnostic évoquant une très grande lassitude des agents, un absentéisme important et une forte pénibilité du travail. Elle a proposé l’intervention du MIDACT. La direction a souhaité une approche collégiale de cette situation, un groupe de travail a été constitué et le recours au MIDACT acté par le CHSCT.

Démarche

La complexité du thème et la taille de l’établissement nous ont conduit à considérer qu’il serait sans doute nécessaire d’avoir recours à un consultant. L’objectif de notre intervention visait donc l’accompagnement du groupe de travail (composition) pour l’élaboration du cahier des charges.

Les étapes
1) Information/sensibilisation sur les RPS, groupe de travail et CHSCT: toutes nos interventions sur risque commencent par cette phase ce qui permet de construire une référentiel commun.

2) État des lieux de la situation: des divergences fortes sont apparues entre la direction et les représentants des salariés concernant l’évaluation de la situation et surtout des causes possibles. La direction était consciente de difficultés et tensions, mais moins d’accord sur l’ampleur et le niveau de gravité, par ailleurs le poids de la vie personnelle des agents lui apparaissait comme une cause déterminante par rapport aux conditions de travail.
Les IRP et le médecin du travail indiquaient que la situation était suffisamment grave pour qu’il soit nécessaire d’agir avec des moyen importants comme le recours à un consultant… mais, pour la direction, la situations n’était pas suffisamment grave pour mettre en œuvre ces moyens.

Ce qui constitue une démarche originale est que pour sortir de ce désaccord, nous avons proposé de réaliser un diagnostic collectif sur les indicateurs, en l’état où ils en étaient à cette phase avec des consignes particulières.
Nous avons demandé à chacun de présenter son point de vue de la situation sous 3 aspects :
• les types d’indicateurs existants,
• leur mode de recueil et de traitement
• les facteurs de risques ou les causes supposées.
Nous avons demandé à ce qu’il n’y ait pas de discussion sur ce qui était présenté. L’objectif était que chacun puisse exposer la représentation qu’il avait de la situation, à cette phase, en fonction de son statut, de son métier, de son mandat. Nous insistions sur le terme de « représentation » en expliquant ce qu’il ne s’agit ni d’une vérité, ni d’une exagération mais d’une construction faite par chacun qu’il était nécessaire d’exposer et d’analyser pour parvenir à une représentation partagée. En tant que tiers nous étions garant de cette consigne.

3) Restitution de l’état des lieux Les propos ont été restitués au plus près de leur formulation mais organisés selon le modèle de l’ANACT. Il n’y a pas eu de pondération, de hiérarchisation. Tous les éléments apparaissaient au même niveau. L’objectif de la réunion était de valider les informations et de pointer les désaccords et les enseignements sur les symptômes et indicateurs, les modalités de recueil, les facteurs déclenchant, les populations ou services plus exposés, les dispositifs de régulation. Un document de synthèse a été envoyé à tout le groupe.

4) Fin de la phase d’état de lieux et décision sur la démarche à mettre en œuvre Concernant les facteurs de risques les thèmes prioritaires identifiés étaient : • la gestion des remplacements,
• la remise en place du principe de mobilité.

D’autres thèmes à traiter ultérieurement:
• l’adaptation des moyens humains,
• les questions d’autonomie et de latitude,
• le sens et le contenu du travail,
• l’aménagement des espaces de travail.

Deux axes de travail : • mise en place d’un dispositif d’évaluation et de veille des troubles psychosociaux,
• mise en place d’une « cellule de veille » visant à pouvoir intervenir auprès de personnes en difficulté.

Le recours à un consultant n’a pas été maintenu, mais la direction s’est engagée dans la mise en œuvre des actions avec le groupe de travail.

Bilan

Nous n’avons pas complètement atteint notre objectif. Au cours de l’intervention, la demande s’est implicitement déplacée, le recours à un consultant a paru moins nécessaire. Ceci est sans doute dû au fait que des pistes de solutions ont été apportées par le groupe de travail et que de ce fait la direction a commencé à repérer ce que l’établissement pouvait mettre en œuvre avec ses propres moyens. Le souhait de la direction d’aller vite, d’être opérationnel, de montrer le plus rapidement possible des résultats à contribuer à accentuer ce positionnement.

S’il est légitime et nécessaire effectivement de ne pas trop attendre pour améliorer les conditions de travail, nous signalons cependant que ce diagnostic ne peut être considéré comme suffisant pour valider la totalité du plan d’action.
L’établissement est dans une phase où des actions d’amélioration peuvent être initiées, mais à inscrire dans une démarche globale d’évaluation et prévention des troubles psychosociaux dont certains aspects nécessitent des compétences méthodologiques spécifiques, une démarche de conduite de projet et du temps.

Mots clés :