Agrandissement des locaux, réorganisation des services ou des postes de travail, introduction de nouveaux équipements, de nouvelles technologies… Pour rester compétitives, les entreprises engagent régulièrement des changements importants, qui ne sont pas sans effet sur les pratiques ou le contenu du travail des salariés. Pour mieux accompagner ces changements, anticiper leur impact sur l’organisation du travail, permettre à vos collaborateurs de mieux les intégrer ou même de les améliorer, l’Aract Occitanie s’engage à vos côtés, depuis la conception du changement jusqu’à sa mise en œuvre dans votre établissement.

Les projets de changement sont des occasions de moderniser l’appareil productif, améliorer la productivité, adopter des organisations du travail agiles et réactives ou encore mobiliser les salariés dans un nouveau projet. Les directions peuvent cependant rencontrer des difficultés pour mener à bien de tels projets : difficultés à mobiliser en interne, réticences des salariés, résultat final éloigné de ce qui était attendu, montée des risques psychosociaux

Des conduites du changement souvent trop "descendantes"

Parmi les facteurs d’échec des projets de transformation, on relève :

  • des conduites de projet dictées par les fournisseurs ou les donneurs d’ordre sans prendre en compte les spécificités de l’entreprise,
  • des conduites de projet "descendantes" qui n’associent pas - ou peu - les équipes concernées,
  • une prise en compte insuffisante des modifications du travail et des évolutions des compétences liées aux projets concernés,
  • l’absence de phases de tests et d’ajustements lors de la conception et du déploiement du projet autres qu’en cas de crise,
  • un volet d’accompagnement RH réduit à des actions de communication en direction des salariés.

Facteur humain : levier de réussite des projets d’investissement

Souvent négligée, la prise en compte du facteur humain (ou dit autrement la GRH ou encore la qualité de vie au travail) peut être un levier de réussite des transformations. Elle passe par :

  • une meilleure anticipation des impacts en matière de RH, de coopérations, d’évolutions des compétences des projets techniques, organisationnels, sociaux que la direction souhaite mettre en œuvre ;
  • la mise en place d’un véritable dialogue entre tous les acteurs concernés par un projet de réorganisation dès sa conception : concepteurs, managers et opérateurs, services supports… ;
  • le développement des compétences du management et, notamment, de l’encadrement intermédiaire et des pilotes de changement en matière de conduite de projet participative ;
  • l’intégration de phases de tests et d’ajustements associant les salariés dans la conception et le déploiement des projets ;
  • la mise en place d’un dialogue social de qualité autour des projets et de la prise en compte de ses impacts humains.

 

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